在企业日常人力资源管理中，员工病假期间的绩效工资扣除问题常引发劳动争议，既关乎企业用工成本控制与制度权威性，也涉及员工合法权益保障。不少企业因对相关法律规定理解不清、操作流程不规范，若处理不当，可能引发员工不满、激化劳资矛盾。本文结合实际案例分析病假员工绩效工资扣除的合法性边界，提升用工管理的规范性。

一、相关案例介绍

某甲公司与员工小王因工资扣减产生劳动争议，争议核心为公司因小王请病假扣发绩效工资的行为是否合法，根据双方提交的考勤表，2020年9月小王病假17天，2021年1月病假8天、2月病假6天。

某甲公司据此主张扣发小王2020年9月绩效工资770元、2021年2月绩效534元、3月绩效400元，并扣除全年绩效工资与激励收入。

最终法院认为，某甲公司《考勤管理制度》中明确了病假对应的工资扣减规则，且小王考勤事实清晰，公司扣薪行为完全遵循制度约定，故该扣减行为具有事实依据。

二、企业能否扣发病假员工绩效工资？

企业根据本单位的生产经营特点和经济效益，自主确定工资分配方式和工资水平，绩效考核制度同样属于企业自主经营权的范畴，绩效工资是对员工超额工作部分或突出工作绩效部分给予的奖励，其发放以员工业绩为前提和基础，工资与考核结果直接挂钩。

若在员工休病假期间无法正常提供劳动，相应的工作业绩自然无法产生，考核也失去评定依据。

因此，如员工在病假期间无法工作，企业可以扣除相应的绩效工资。

三、事业单位能否扣发病假员工绩效工资？

根据劳动人事部关于《国家机关、事业单位工作人员病假工资计算基数问题》的复函，在计发病假人员工资时，应以本人基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发。

可见，绩效工资不属于基础工资、职务工资、工龄津贴补贴范畴，其设立目的在于激发员工工作积极性，根据员工的工作岗位、工作业绩、出勤情况等实际劳动付出予以发放，并非员工必然所得的固定收入。

因此，事业单位可以依据法律及文件规定不向病假职工发放绩效工资。

四、企业合法扣除需要满足哪些条件？

扣除绩效工资是否合法，首先在于企业规章制度是否规定或劳动合同是否约定，规章制度须经过民主程序制定并向全体员工公示告知，或劳动合同中已约定具体绩效工资内容。

其次，根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，员工病假工资或疾病救济费不能低于最低工资标准的80％。即扣除绩效工资后，员工在法定医疗期内最终拿到手的病假工资总额，不得低于当地月最低工资标准的80%。最后，公司不存在恶意考核的情况。

五、给企业的合规操作建议

绩效考核是企业激励约束员工的一项重要制度，为了充分发挥绩效考核的指挥棒作用，首先应当通过民主程序制定完善的绩效考核制度，确保考核依据合理合法。其次，企业应组织劳动者学习相关绩效考评制度，明确各自岗位的考评目标及考评依据，最好经过员工同意并签字确认。最后，绩效考核要经过适当的考核程序进行，避免随意性。

病假员工绩效工资扣除并非可扣可不扣的自主选择，而是需严格遵循制度合规、流程透明原则。只有将绩效考核制度的制定与执行纳入法治化、规范化轨道，才能有效减少劳动争议，保障自身用工权益。