在业绩考核压力下，个别员工萌生投机取巧的想法，伪造数据、虚报成果。某贸易公司店长李某为获取高额绩效奖金，通过遥控器操控客流计数器，虚增店铺客流量数据。公司发现后依据规章制度解除劳动关系，李某却起诉公司违法解除，要求支付赔偿金，但法院审理后驳回李某诉请。这场纠纷背后，藏着哪些劳动法关键点？本期【白话劳动法】将为企业解析如何防范此类风险，守护用工底线。

一、企业行使解雇权的法律依据：伪造业绩数据构成严重违纪

首先，《中华人民共和国民法典》第七条确立了民事活动中的诚信原则。员工作为劳动合同主体，伪造业绩数据违背了基本的诚信义务，构成“徇私舞弊”，因此企业可以依据《劳动合同法》第三十九条第三款“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”的规定解除劳动合同。

同时，《劳动合同法》第三十九条第二款也规定“劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位有权解除劳动合同”，且无需支付经济补偿金。因此，在企业规章制度已明确规定“擅自更改销售数据，隐瞒/提供虚假销售数据，属于严重违纪”，并履行民主公示程序的情况下，企业即可依法行使解除权。

二、司法实践：企业行使解雇权的边界与限制

实践中，法院在审理员工伪造业绩数据所引发的劳动合同解除纠纷时，通常会重点审查以下要素：

（一）员工行为性质认定

即判断员工伪造业绩数据的行为是否具有主观恶意，是否属于蓄意欺骗。本案李某作为店长，本应恪尽职守、履行职责，却通过遥控器操控客流计数器，这一行为明显具有谋取不正当利益的故意。

（二）企业规章制度合法性审查

法院会审查企业规章制度是否经过民主公示程序。本案贸易企业的《员工手册》明确规定“伪造销售数据”属于严重违纪行为，且已经过民主公示，符合法律规定的规章制度制定程序的要求。

（三）企业损害后果评估

法院会综合考量员工行为对企业的实际影响，如行为是否会影响企业决策，造成企业经济损失。

（四）程序正当性审查

企业需要向法院证明已对员工行为进行必要的调查，并听取员工陈述申辩等程序义务，否则可能构成违法解除。

三、风险防范：企业合规操作建议

（一）完善规章制度：明确行为定性与罚则

企业在制定规章制度时可细化禁止行为，明确列举“伪造业绩数据”的具体情形，如虚构客户、篡改数据、谎报结果等。同时，根据行为的严重程度制定梯度处理措施，防止“一刀切”的处罚规则引发违法解除的法律风险，并注意在制定规章制度时应当经过民主公示程序，确保程序合法。

（二）规范解雇程序：五步流程规避风险

在员工出现业绩造假行为后，企业应成立专门的调查小组，可以通过企业内部系统日志、通话记录、客户回访证言、监控录像等全面核查相关业绩数据和考勤记录，并保存好原始凭证。在调查完毕后，应当给予员工陈述申辩的机会，并经企业内部集体讨论决定。最后，应当将决议结果送达员工，如依法向员工出具《违纪通知书》或《解除劳动合同通知书》并说明理由，确保解雇证据充分、程序合法。

（三）强化管理预防：构建诚信文化体系

在新员工入职培训阶段加入诚信教育模块，明确业绩造假行为的惩戒后果；建立多维度业绩审查机制，通过客户随机回访、数据交叉验证等手段定期审计；开设匿名举报渠道并配套保护机制，鼓励员工相互监督；强化员工诚信意识，从源头上遏制造假行为。

四、业绩造假是管理难题，合法解雇是法律考题

员工业绩造假不仅是个人的诚信危机，更是对企业管理体系的挑战。企业在行使解雇权时，既要坚持原则维护管理权威，更要确保证据充分与程序合法。只有建立完善的规章制度、规范的操作流程和扎实的证据基础，才能在面对此类问题时做到从容应对、合法合规。