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（本文转载自北京市京师郑州律师事务所）

摘 要

试用期作为劳动关系建立初期的特殊阶段，是用人单位与劳动者双向考察的重要机制。然而实践中，用人单位因对试用期法律规则理解偏差、操作不规范引发的劳动争议频发，突出表现为以“不符合录用条件”为由辞退员工时因实体要件缺失或程序瑕疵被认定为违法解除。本文结合典型司法案例，从试用期劳动关系的法律界定、解除的实体要件与举证规则、程序合规要求及企业全流程风控建议等维度展开研究，旨在为用人单位提供试用期用工的法律指引，降低劳动用工风险。

关键词

试用期；录用条件；违法解除；举证责任；程序合规

JINGSHZHENGZHOU

一、试用期劳动关系的法律界定与实践困境

1.1 试用期的法律性质与制度价值

根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第十九条，试用期是用人单位与劳动者在劳动合同中约定的、用于相互考察的特定期限，其核心功能在于通过阶段性观察，判断双方是否符合建立长期稳定劳动关系的条件。试用期具有“从属性”特征，即试用期包含在劳动合同期限内，仅约定试用期的，该期限视为劳动合同期限（《劳动合同法》第十九条第四款）。这一规定明确了试用期的附属性，否定了“独立试用期”的合法性，强调试用期必须依托于有效的劳动合同存在。

1.2 未签订书面劳动合同的试用期效力争议

实践中，部分用人单位因疏忽或规避责任，未与劳动者签订书面劳动合同却口头约定试用期，此类操作存在重大法律风险。根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系未同时订立的，应当自用工之日起一个月内补签。若用人单位未在法定期限内签订书面合同，根据《劳动合同法》第八十二条及《劳动合同法实施条例》第六条，需自用工满一个月的次日起向劳动者支付双倍工资（最长11个月）。

更关键的是，未签订书面劳动合同将导致试用期约定无效。例如，某公司与劳动者口头约定“3个月试用期”但未签订书面合同，根据《劳动合同法》第十九条，试用期需包含在劳动合同期限内，因无书面合同，该“试用期”不成立，视为双方已建立无固定期限劳动合同关系（《劳动合同法》第十四条第三款）。此时，用人单位若以“试用期不符合录用条件”为由辞退劳动者，将因试用期约定无效而丧失解除依据，可能被认定为违法解除（参考（2023）苏0113民初5048号田某案）。

1.3 实践中的典型困境

当前企业试用期用工的突出问题集中于：其一，对试用期“双向考察”的理解片面，仅强调用人单位的考察权，忽视劳动者的权益保障；其二，未将试用期与劳动合同期限绑定，存在“先试用后签合同”的错误操作；其三，因未签书面合同或合同条款模糊，导致试用期期限、录用条件等核心要素缺乏有效约束，引发后续争议。

二、试用期解除劳动合同的实体要件与举证规则

2.1 “不符合录用条件”的构成要件

《劳动合同法》第三十九条第一项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。该条款的适用需满足三个实体要件：

（1）录用条件的明确性与公示性

录用条件是用人单位对岗位能力、资质、业绩等方面的具体要求，需具备“可衡量性”。实践中，录用条件通常通过招聘公告、入职通知书、岗位说明书等书面文件体现，且需向劳动者明示并经其确认（如签字签收或培训记录）。例如，某公司招聘新媒体专员时，仅口头要求“日更1条视频”但未书面记录，劳动者主张未知悉该标准，法院最终以“录用条件不明确”认定解除违法（参考（2024）冀0632民初3501号张某案）。

（2）不符合录用条件的客观证据

用人单位需提供充分证据证明劳动者未达到录用标准，证据形式包括工作记录、考核表、沟通记录、证人证言等。例如，某公司主张劳动者“视频质量不达标”，需提交视频原片、主管点评记录及返工通知等佐证；若仅以“主观评价”为由解除，则难以被法院采信（田某案中，用人单位提交的“测评表”因未明示标准且劳动者不认可，被认定为无效证据）。

（3）解除行为的及时性

根据《劳动合同法》第二十一条，试用期解除需在试用期间内作出，若试用期届满后以“试用期不符合录用条件”为由解除，将被认定为违法（《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条）。

2.2 举证责任的分配与司法审查标准

根据《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因解除劳动合同引发的争议，用人单位对“劳动者不符合录用条件”负举证责任。司法实践中，法院通常从以下维度审查证据效力：

证据的关联性：需直接指向录用条件的具体内容，如“日更数量未达标”需提交每日工作提交记录；

证据的客观性：优先采信书面记录、系统数据等客观证据，口头陈述或单方制作的考核表证明力较弱；

证据的完整性：需形成“录用条件公示—履职行为记录—不符合的具体表现—整改通知”的完整证据链（如张某案中，用人单位未提交任何履职考核记录，仅以“工作态度问题”为由解除，被认定举证不能）。

三、试用期解除的程序合规要求与法律后果

3.1 通知工会的法定程序

《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会；用人单位违反法律或合同约定的，工会有权要求纠正。该程序的核心目的是通过工会监督，防止用人单位滥用解除权。即使用人单位未建立工会，仍需通过告知职工代表或当地总工会等方式履行“变通通知义务”（参考（2022）湘10民终2837号等系列判决）。

例如，田某案中，用人单位未举证证明已通知工会（无论是否建立），法院直接认定解除程序违法；张某案中，用人单位虽主张“未建立工会”，但未提供向当地总工会征求意见的证据，同样被认定程序瑕疵。

3.2 解除通知的送达要求

用人单位需向劳动者送达书面解除通知，明确解除理由、法律依据及解除日期。口头解除或未明确理由的，可能被认定为无效（《劳动合同法实施条例》第十九条）。例如，某公司仅通过微信通知劳动者“不用再来上班”，未说明具体理由，法院以“解除通知不规范”认定违法（参考（2023）辽03民终367号）。

3.3 违法解除的法律后果

若用人单位违反实体或程序要件解除劳动合同，根据《劳动合同法》第八十七条，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金（经济补偿按工作年限计算，不满六个月的支付半个月工资）。此外，未签订书面劳动合同的，还需支付双倍工资（《劳动合同法》第八十二条）。例如，田某案中，用人单位因未举证录用条件且未通知工会，被判支付赔偿金7000元；张某案中，用人单位因举证不能及程序瑕疵，被判支付赔偿金4800元。

四、企业试用期用工的全流程风控建议

4.1 入职阶段：规范合同与录用条件管理

签订书面劳动合同：自用工之日起一个月内签订，明确劳动合同期限、试用期、工作内容、录用条件等条款（《劳动合同法》第十条）；

明示录用条件：通过入职通知书、岗位说明书等书面文件列明具体标准（如“日更1条视频，画面清晰度≥1080P”），由劳动者签字确认；

约定试用期期限：根据劳动合同期限合理设定（3个月以上不满1年的，试用期≤1个月；1年以上不满3年的，≤2个月；3年以上的，≤6个月）（《劳动合同法》第十九条）。

4.2 履职阶段：完善考核与证据留存

建立考核机制：对试用期员工定期考核（如每周/半月），形成书面考核表并由劳动者签字确认；

留存履职证据：收集工作记录（如视频提交系统数据）、质量问题佐证（如原片与点评记录）、沟通记录（如微信、邮件）等；

及时整改通知：发现不符合录用条件的情形时，通过书面形式（如《整改通知书》）告知劳动者并要求限期改正，留存签收记录。

4.3 解除阶段：严格程序合规

通知工会（或替代程序）：已建立工会的，向工会提交解除理由并留存反馈记录；未建立工会的，向当地总工会书面征求意见或召开职工代表会议并记录；

送达书面解除通知：明确解除理由（“试用期不符合录用条件”）、法律依据（《劳动合同法》第三十九条第一项）及解除日期，通过EMS、电子邮件等可追溯方式送达；

结算工资与交接：按实际工作时间支付工资，办理工作交接并留存记录，避免因工资拖欠引发额外争议。

五、结 语

试用期辞退是用人单位用工管理的关键环节，其合法性取决于实体要件的充分满足与程序要求的严格遵守。实践中，企业需从入职、履职到解除的全流程规范操作，重点关注录用条件的明确性、证据的完整性及程序的合规性。司法实践对试用期解除的审查日益严格，企业应摒弃“试用期可随意解除”的错误认知，通过完善制度设计与证据管理，降低劳动争议风险，构建和谐稳定的劳动关系。

律师简介

杨一平 实习律师

北京市京师（郑州）律师事务所