近日，山东省青岛市人社局发布青岛市首批“妈妈岗”用人目录，共发布了190个岗位需求，主要用于吸纳法定劳动年龄内对12周岁以下儿童负有抚养义务的妇女就业，工作时间、管理模式相对灵活，方便兼顾工作和育儿。“妈妈岗”并非新词，此前，广东、河北、黑龙江等地均进行了相关探索，一些企业还为“妈妈岗”免费开设了托管服务。

“妈妈岗”的设立，能促进育儿妇女就业，也是对女性在就业、职场中“工作带娃两难全”痛点的回应。现实中，招聘时被问“结婚了吗？打算生孩子吗？”工作后生育可能成为职业发展中“不能摆到明面儿上说”的阻碍；产假后重返职场，则可能面临调岗降薪甚至丢了饭碗——这些情形不只是对女性的不友好，更涉及赤裸裸的违法。女性呼唤更友好、包容、平等的就业环境，她们关注较多的“三期”特殊保护、托育服务、职场性骚扰等问题需要得到重点解决。

应该看到，在社会的不断进步与国家政策调整的背景下，女职工的权益保障在随之加强。国家不断积极推动完善女职工权益保障法律法规制度体系，回应女职工在平等就业、薪酬待遇、生育保护等方面的利益诉求。

新修订的妇女权益保障法针对就业歧视、防性骚扰等问题提出了具体的措施，今年以来，多地启动了与妇女权益保障法相关联、相配套的地方性法规修订工作，并将当地的成果经验固化为法规制度。比如，安徽省日前通过了修订的实施妇女权益保障法办法，明确将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围，新增了支持生育的规定；江西省实施妇女权益保障法办法增加了保障妇女在新就业形态方面劳动权益的内容，等等。这些既是适应上位法修改的迫切需要，也是保障妇女劳动权益的现实需求。

前不久，《云南省女职工劳动保护特别规定》明确女职工可享“痛经假”登上热搜，再次引发社会的关注和讨论。当然，好的政策还需要好的落实，但“痛经假”越来越多地写入地方性法规，体现了对女性职工生理健康的重视，是对女性权益的切实保障，也对营造尊重、关爱女职工的良好氛围具有积极作用。

“孕期女职工的产检时间应当计入劳动时间”“新业态女职工与用人单位具备明显从属性的，应认定为劳动关系”“企业有权解雇实施性骚扰的职工”……一系列涉女职工权益保护典型案例，也在充分发挥其示范引导作用，反映了女职工利益诉求的新变化，也是对女职工劳动权益保障面临新问题、新挑战的及时回应。今年苏州法院发布的涉女职工劳动争议审判典型案例中，一起“奶爸”休陪产假被公司解雇案明确男职工在妻子生育子女后依法享受护理假，在优化生育政策的背景下，既保障了男性履行家庭照料的义务，也一定程度上减轻了女性因为生育假期较长而可能遭遇的就业歧视。

依法保障女职工劳动权益需要建立多元主体协同保护的工作体系。当前，多地已形成工会、司法机关、行政执法机关、妇联等多部门联合保障女职工特殊权益的协同共治工作格局。我们也乐于见到，各地结合实际，将孕妇休息室、女职工哺乳室建设等规定纳入女职工劳动保护工作制度；“爱心妈咪小屋”等女职工休息哺乳室在各地企事业单位、工业园区、商务楼宇广泛建立；“一函两书”等工会劳动法律监督手段效能，全力维护女职工合法权益和特殊权益……

随着更多利好政策的实施，女职工的工作环境和职业发展势必会得到更全面的促进。这是我们的共同期待，也是构建生育友好型社会的题中应有之意。