近日，有网友发布一则“拒绝offer要被‘封杀’”的求助帖，称自己是2025届应届毕业生，在网上投了多份简历。其中，南京一家公司HR联系了他，在沟通的过程中，他了解到该公司工资要到月底才会发放，上班的地点距离他的住宿地也比较远，于是就拒绝了公司offer，此时双方还没有签订劳动合同。

△毕业生与企业HR的聊天截图。

据湖北广电经视直播消息，上述公司的HR却表示：“意料之中，你在boss上各种撒网，没有契约精神，没有诚信，我们业内会广而告之你这样的。”经视直播记者尝试联系当事人，但未获回应。

△企业HR声称会广而告之。

HR声称要对劳动者进行“业内封杀”的行为是否侵权？求职者该如何维权？国家“双千计划”法学专家、芙蓉律师事务所主任陈平凡进行了解读。

一、HR“业内封杀”言论的侵权性质

1. 名誉权侵权认定

根据《民法典》第1024条，民事主体享有名誉权，任何组织或个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人名誉权。本案中，HR在未签订劳动合同的情况下，指责应届生“无契约精神”“无诚信”，并威胁“业内广而告之”，属于主观贬损性评价。若无法证明应届生存在故意违约或欺诈行为，则构成对名誉权的侵害。

2. 行业封杀的违法性

企业无权以“行业自律”名义限制求职者就业自由。根据《就业促进法》第3条，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。HR通过行业群组或关联企业传播不实信息，可能涉嫌违反《反不正当竞争法》第11条（诋毁商誉的延伸适用），即通过贬损他人声誉谋取竞争优势。

二、应届生拒绝Offer的合法性

1. 合同关系未成立

企业发出的Offer属于《民法典》第472条规定的“要约”，应届生拒绝构成“不承诺”，合同未成立。因此，应届生无需承担违约责任，企业无权要求赔偿“招聘成本”等损失。

2. “契约精神”的误用

HR混淆了“合同关系”与“道德评价”。在未签订合同前，双方仅处于缔约阶段，应届生有权基于自身利益（如薪资发放时间、通勤距离）选择是否接受Offer，不涉及“契约精神”问题。

三、企业行为的合规性风险

1. 劳动法视角下的歧视风险

若企业因应届生拒绝Offer而将其列入“黑名单”，并在后续招聘中故意排斥，可能涉嫌违反《就业促进法》第26条（就业歧视），即“用人单位招用人员……不得以是劳动者为由拒绝录用”。

2. 行政处罚与民事赔偿

若HR实施“业内封杀”，应届生可向劳动监察部门投诉，要求对企业进行行政处罚；同时可向法院起诉，要求企业停止侵害、赔礼道歉、消除影响，并赔偿精神损害抚慰金（依据《民法典》第1182条）。

四、给应届生的维权建议

1. 固定证据

保存与HR的沟通记录（如聊天记录、邮件、录音），重点截取HR威胁“业内封杀”的表述。

截图招聘平台（如BOSS直聘）上的职位发布信息，证明薪资发放时间、通勤距离等客观因素。

2. 投诉与举报

向当地劳动监察大队举报企业侵犯平等就业权，要求调查HR的威胁行为。

若企业通过行业协会传播不实信息，可向民政部门投诉行业协会违规行为。

3. 民事诉讼准备

以名誉权纠纷为由起诉企业及HR，要求赔偿精神损害抚慰金（一般按当地标准计算，如5000-50000元）。

同步主张“平等就业权”被侵害，要求企业

（来源：潇湘晨报）