上班期间，劳动者在用人单位的指挥管理下提供劳动。下班后本应是劳动者休息放松的时间，但多种即时通讯工具的使用，模糊了劳动者工作与生活的界限。近日，北京二中院审理了一起因用人单位频繁在下班后安排线上会议、培训引发的劳动争议案件，最终法院认定劳动者确实在工作时间之外被公司安排了线上会议或培训，酌定涉事公司应向劳动者支付延时、休息日及法定节假日加班费共计1.9万元。

2020年7月10日，王某入职某工程公司任工程师，执行标准工时制。2023年6月30日，该公司单方解除劳动合同。王某申请劳动仲裁，主张2020年7月10日至2023年6月30日期间的延时加班费3.2万元、休息日加班费4.9万元及法定节假日加班费3300元。

王某主张公司频繁在工作时间之外通过在线工具线上开会和培训，且公司规定如不参与需“自愿捐款”200元。王某提交了线上参会记录、聊天记录截图和相关录屏以及自行制作的统计表等证据。上述证据显示，公司确实在非工作日及工作日晚间多次安排线上活动。

公司辩称，根据劳动合同约定，加班需提前申请审批。同时，线上参会通常只需登录账号，员工无需发言甚至聆听，无法证明实际工作。“捐款”规定与参会无关。仲裁裁决未支持王某关于加班费的请求，王某遂起诉至法院。

法院经审理认为，王某提交的证据可相互印证，能够证明公司确实在工作时间之外安排了线上会议或培训。公司虽辩称参会仅需登录且不强制参与、无需付出实际劳动，但相关活动确由公司安排在正常工作时间之外，王某作为员工具有服从的义务，而且所谓“捐款”规定进一步佐证了公司的强制性安排，活动本身挤占了其休息时间与个人精力。鉴于王某主张的加班主要是在线参会、培训，且相关记录显示入会时间与会议开始时间并不相同，亦有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间，考虑到相应在线会议培训主题多样、时间不一，王某并非组织者或主讲人等情况，综合双方举证质证情况，法院最终酌定某工程公司应向王某支付延时、休息日及法定节假日加班费共计1.9万元。

该案系因用人单位频繁在非工作时间安排劳动者参加线上工作会议、培训而引发的劳动争议案件。劳动者主张加班费，应当由其就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。与传统加班不同，利用即时通讯工具的“隐形加班”往往存在碎片化、难以客观量化等特点，劳动者在相应时间段内往往亦可以自行安排其他活动或休息。比如该案中，王某虽然被安排在下班后参加会议或培训，但有部分会议入会时间大幅晚于会议开始时间；公司则主张参会通常只需要员工登录，不需要发言，甚至不需要聆听。如简单以会议开始、结束时间作为加班时长计算，对用人单位则显失公平。如果不定性为加班，但相应会议时间确实安排在非工作时间，劳动者并非可以自由选择。因此，此种情况下，需要结合个案中的具体情况，综合考虑劳动者参会的频率、时长、精力被占用情况等因素，酌情支付劳动者加班费。

法官提示，数字化时代，用人单位召开线上会议或培训可以提高工作效率和质量。然而，若用人单位频繁在非工作时间安排线上活动，将可能承担支付加班费的法律风险、员工身心俱疲导致效率下降与人才流失风险以及组织内部氛围恶化风险。对于用人单位而言，需培养积极健康的企业文化，重构数字时代工时管理逻辑，通过合理设置工时制度与薪酬结构，在保障劳动者休息权的前提下，合理安排工作任务和时间，提高工作效率和管理水平。比如优先安排工作时间开会、培训，或采用异步学习等方式，由劳动者自由选择线上培训时间。若相关会议或培训由用人单位强制安排，且明显占用劳动者休息时间，司法实践中通常认定为加班。对于劳动者而言，应注重加强知识更新，理性参与旨在提升个人能力的非强制线上培训。对于用人单位在非工作时间频繁强制要求参与的线上会议、培训，可以通过合理渠道表达意见，保存会议通知、打卡记录、参与时长等，并注意保存原始载体，必要时可通过仲裁、诉讼的方式维护自身合法权益。构建和谐劳动关系，需要用人单位科学管理与人文关怀并重，切实保障劳动者休息休假权利；劳动者亦需尽职尽责，并善于运用法律维护自身权益。唯有双方在互相尊重、诚信履行权利义务的基础上，才能实现共同成长与发展。

通讯员 任永军

文/北京青年报记者 屈畅