2025年，国资委发布三项制度改革新指导意见，系统谋划了更广更深落实改革的目标与路径。作为国企改革的核心抓手，三项制度改革历经几十年探索与实践，既有坚守不变的核心理念，也有顺应时代发展的新内涵。

值此改革深化之际，中智咨询依托长期研究积淀，计划发布 “三项制度改革”系列文章，指引企业一步步做好改革的当下落实与长远布局。

本文是系列文章的第一篇，将从基本定义出发，回答 6个常见疑问，为读者详细阐述三项制度改革的时代内涵。

什么是三项制度改革?

一般来说，三项制度是指国有企业人事管理制度、 劳动用工制度、 收入分配制度。

三项制度改革则在上述领域中，破除企业体制机制与当前发展不相适应的问题，旨在建立“三能”市场化机制，即真正实现管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。

“劳动人事分配三项制度改革”的名称带有鲜明的时代特色，起源于改革开放初期，当时的工作逻辑是先明确干部、工人的身份关系，再制定分配规则。

改革近五十年来，三改的内容内涵不断演变，出现新的目标和重点举措，始终保持着与国资国企发展进程的动态适配性。

既然三改是动态发展的，那这个名称为何沿用至今？

• 一方面，国企一直在完善现代企业制度、健全市场化经营机制的道路上前进，大方向未变。

• 另一方面，“三项制度改革”经过长期实践，已形成广泛共识，深度融入国企改革话语体系。

当前，“三项制度改革”已成为国企市场化改革的标志性符号，既有历史传承性，又有号召力，为改革提供连贯的认知基础和行动框架。

三改是否等同于人力资源管理优化？

根据国资委2025年发布的新指导意见，现阶段三改的重要内容：

01

人事

涵盖组织岗位管理，以及管理人员任期制与契约化管理、选拔任用机制、调整退出机制等。

解读：相比2016年的搭体系、建制度，现阶段着重提质量、优管理

02

劳动

涵盖用工规划、市场化招聘、劳动合同管理、员工流动机制等。

解读：更加强调规划引领、提升用工的科学性

03

分配

涵盖工资总额决定机制、全员绩效考核、薪酬管理体系、创新人才激励、人工成本管控等。

解读：更加把握全员绩效、按绩取酬等关键因素，以及高层次科技创新人才、产业工人等关键人群

三改包含人资管理优化内容

三改与企业人力资源管理的一般内容高度契合，改革举措可对应到人力资源规划、招聘与配置、绩效与考核、分配与激励、培训与发展、员工关系管理等各个管理模块。

可以说，三改是一种从活力效率提升角度出发的人力资源管理优化行动，系统性审视企业人力资源管理体系，优化资源配置利用、价值创造与分配，充分释放人力资源效能。

三改超越人资管理优化范畴

同时，三改超越了人资管理的范畴，涉及公司治理、组织发展等领域。

例如，三改与中国特色国有企业现代公司治理有相辅相成的关系。经理层成员任期制与契约化管理的相关要求使股东决策有贯彻的抓手，推动公司治理从“形式规范”转向“实质有效”。公司治理也为契约管理中谁来签、内容怎么定、执行怎么管等问题的解决提供依据，两者共同推动现代企业制度的完善。

三改承接了国有企业布局优化和结构调整的相关部署。无论是国企加快战略性重组和专业化整合，还是新一轮“压减”工作，都对三改中优化机构设置和职能配置、保障员工有序流动等工作提出了明确要求。三改包含人力资源管理无法独立解决的问题。

“一直在路上”的三改

如何服务企业发展？

如前文所说，从改革开放以来，国企一直在探索推进三改。那企业是如何借助三改实现加速发展的？

实现特定目标？

三改只有阶段性目标，没有终极目标。

在改革初期，三改意味着 政府对企业“放权让利”，通过扩大企业劳动用工、干部人事管理、工资与奖金分配等方面的经营自主权，调动企业职工的积极性。

发展至今，国企大多已获得 独立市场主体地位，三改的目标则变为健全市场化经营机制，打造更有活力、更高效率的现代新国企。

完成固定任务？

三改的具体任务虽然始终聚焦于人事、劳动、分配三大领域，但在实践过程中与时俱进，紧扣国资国企发展过程中的实际需求，解决急难愁盼新问题。

例如，作为三改“牛鼻子”的任期制和契约化管理，已基本实现国企范围的全覆盖。在现阶段的三改中，目标不再局限于覆盖率的简单提升，任务也 从机制建立转向提质扩面，更关注契约文本质量、考核结果刚性应用等关键细节。

又例如，为匹配国有企业科技创新的要求、响应“工资分配向生产一线倾斜和急需紧缺的技能人才倾斜”的号召，三改针对顶尖稀缺的科技领军人才、技术技能人才等群体，新提出更具弹性的薪酬分配制度安排，并明确要求保障产业工人整体薪酬待遇处于合理水平。

持续优化管理？

由于三改并没有特定目标或固定任务，因此对于企业而言，三改实质上是一种持续性的以业务为导向的管理优化机制。

三改举措帮助企业破除体制机制的现有弊端束缚，激活员工个体动能，增加员工队伍参与经营管理的整体效率，为企业带来人力资源效能的持续提升。

国有企业才需要开展三改吗？

对国有企业而言，三改是一个高频词汇，更是管理机制改革的重要阵地。国有企业改革深化提升行动要求国企更广更深落实三项制度改革，全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制。

在国有企业中，中央企业是引领三改实践的排头兵。2025年新指导意见之前，国资委系统央企参照2016年102号文、2019年232号文、2021年63号规范性文件等，明确重点任务和工作要求。地方国资委与国企也依据上述政策文件，加快改革步伐。

一些重点改革国企是三改的先行军。自2018年起，“双百”和“科改”企业根据专项政策，在选人用人、科技成果转化、薪酬待遇等方面推行创新改革实践，有效夯实了企业管理基础，提升创新能力和市场竞争力。

那民营企业、外资企业是否会开展“三改”？

一般来说，这些企业也会推进内部人力资源管理机制优化与体系升级，可由于历史路径和文化根基不同，不使用“三改”来指代。

但进一步深究，可以看到大家对“什么是好的人力资源管理体系”的看法是一致契合的。民营企业认可三改的基本理念，或者说三改吸收了公认先进的管理理论，包括开展公开、平等、竞争、择优的市场化招聘，以及为岗位、业绩、能力付薪等。

总而言之，不同性质企业管理优化和改革的名称不同，但理念愿景是大同小异的。

三改如何上下联动、常改常新？

对于很多企业来说，三改已是老生常谈。

那么，如何让推进了十余年的工作与最新的发展动态保持同步呢？

除了此次新指导意见，国家还将陆续出台一系列国企改革政策、三改政策及相关专项政策，企业该如何及时响应这些要求呢？

为及时迭代更新，企业需要将三改视为一项系统性工程，进行顶层设计与基层执行的协同配合。

• 在 顶层设计层面，立足实际，向上对接企业各项战略规划，与其他改革任务并线推进，精准满足发展需求。

• 在两个层面之间，建立 反馈链条，根据基层执行成果在顶层设计时优化改革路径，加快推进三改落地生效。

（后续推文将基于新指导意见，对三改如何设计、执行进行详细说明，欢迎持续关注。）

三改由谁牵头、谁推进更有效？

中智咨询听到很多企业反映三改统筹推进难的问题。

首要原因是，三改牵扯的责任部门处室太多。

三改包含人力资源管理的体系性优化，任务职责覆盖领导人员管理处、总部人事处、劳动组织处、薪酬福利处等多个人力资源部门处室。

同时，三改也有超越人力资源管理，涉及公司治理层面的任务，需要董事会及专门委员会牵头部署。

在推进过程中，人力资源部门还需要其他部门配合，例如战略/企管部门参与组织架构优化调整、财务部门落实工资总额预算管理等。

高效推进三改，组织分工是“骨”，协同机制是“皮”。新指导意见已提出解决方法，重申了要建立由主要负责人牵头的专项领导小组机制。

在公司层面，企业由主要负责人统筹协调各项改革事项，推进跨部门协同；在人力资源部门层面，也应由主要领导明确职责分工，打破部门内部壁垒。

此外，企业可引入专业咨询机构，借助外部智力支持完善方案设计，开展评估和对标提升等工作，确保三改走深走实。

后续“三项制度改革”系列文章将系统“ 回顾”三项制度改革近10年的发展历程，深度解析“ 当下”改革设计与落地要点，并站高谋远“ 展望“改革深化方向，敬请关注 。

系列推文目录

01正名

三项制度改革的内涵梳理：定义、内涵、落脚点……（本文）

02回顾

十年政策梳理：国家到地方的特色政策盘点

十年行动回顾：聚焦阶段问题与回顾成效突破

03当下

统设计：配优放活与管好，集团、一线各自精彩

抓关键：选优配强经理层，治理到管理的贯通穿透

增活力：考核激励创新，重点倾斜，激发上下活力

讲实效：以终为始，系统性、针对性开展改革实践

学先进：对标先进，集团互相学习，基层比学赶超

优评估：建好用好评估体系，保健康、增活力

04展望

立足规划，承接战略，持续对标，回应发展所需，针对性开展三改工作

企业基业长青所依托的人力资源能力建设，如组织能力、系统能力、人才能力、数字化能力等

05 ……