在劳动用工合规日益严格的当下，全国总工会、最高法、最高检联合推广的劳动法律监督“一函两书”机制，正成为规范企业用工、化解劳资纠纷的重要抓手。

对于经常涉及劳务派遣、岗位调整等用工场景的企业而言，读懂“一函两书”的核心逻辑、规避潜在风险，成为企业日常管理的必修课。本文从企业视角出发，拆解“一函两书”的实践要点，为企业合规运营提供实操参考。

一、一函两书明确制度内涵解读

“一函两书”是劳动法律监督中的重要制度工具，通过工会与司法机关的协同联动，规范企业用工行为、保障劳动者合法权益。其中“一函”指工会向存在用工隐患的企业发出的《工会劳动法律监督提示函》，“两书”则是针对违法用工行为的《工会劳动法律监督意见书》和《工会劳动法律监督建议书》。

不同于传统的劳动监察模式，“一函两书”更侧重柔性监督与精准指导，企业接到相关文书后，应将其视为合规体检的重要信号。

二、企业用工常见风险一函两书高发场景

从三部门联合发布的典型案例来看[1]，“一函两书”的触发多集中在企业用工边界模糊、权益保障缺位的关键环节。

1、“假外包真派遣”：某网络科技公司将门店食品加工员业务“外包”给第三方物流公司，员工与物流公司签订劳动合同却接受门店直接管理，因物流公司未足额支付工资、未缴纳社保引发纠纷，最终法院认定该公司构成“假外包真派遣”，需与物流公司共同承担付款责任，这一案例也成为工会发出监督提示函的典型情形。

2、就业形态劳动者的权益保障：黑龙江某区域的网络餐饮平台代理商及配送合作商，未给符合条件的外卖配送员办理工伤保险，在暴雨、严寒等恶劣天气下未提供劳动防护装备，还存在安排加班却不支付加班报酬的情况，经工会调查核实后被出具监督提示函，因企业初期怠于整改，工会又联合检察、人社部门开展联合调处。此外，上海部分快递物流企业在核心算法机制上存在明显漏洞，配送时限设定不合理、派费抽成比例不透明、对投诉或延误实施高额扣罚，这些行为损害了新就业形态劳动者权益，被纳入“工会+检察”监督体系。

3、规章制度违法：山东某企业的规章制度中存在克扣工资的相关条款，经司法建议与“一函两书”联合纠正，最终被要求修订不合规制度。这些案例覆盖了灵活用工、新业态管理、薪酬制度、劳动保护等多个高频风险点，也是企业日常用工中最易触碰的合规红线。

三、文书接收后的应对避免二次风险叠加

企业接到“一函两书”后，错误的应对方式可能导致风险升级。部分企业存在拖延整改、消极应对的心态，认为只是“口头提醒”而未采取实质措施，最终可能面临劳动仲裁败诉、行政处罚等更严重后果；还有些企业在整改过程中流于形式，未针对问题根源制定解决方案，导致同类问题反复出现。

正确的应对逻辑应是快速响应、精准整改：首先应核实文书中指出的用工问题，对照劳动法律法规和企业规章制度逐一排查；其次，与工会、劳动者进行充分沟通，了解诉求并说明整改计划；最后，将整改情况及时反馈给发出文书的相关部门，主动展示合规诚意。同时，企业需留存完整的整改记录，包括沟通纪要、制度修订文件等，为后续可能的核查提供依据。

四、从被动合规到主动预防企业管理优化路径

“一函两书”的核心目的是推动企业合规，而非单纯追责，企业可以借此机会建立长效用工管理机制。

在制度建设层面，需完善劳动合同、薪酬支付、考勤管理等核心制度，确保所有规定符合当地法律法规，尤其是涉及待岗工资、社保缴纳、岗位调整等易引发争议的条款，要明确具体标准和操作流程。

在日常管理中，企业应加强对人力资源管理的全流程的合规意识，对于劳务派遣、外包等特殊用工模式，需明确与合作单位的责任划分，在合同中约定员工退回、待遇保障等关键事项，减少后续纠纷隐患。

五、合规升级时代企业的长远发展之道

在劳动法律监督日益完善的背景下，“一函两书”的推广实施，标志着企业用工合规已从“可选动作”变为“必选动作”。

对于企业而言，合规不仅是规避风险的必要手段，更是吸引人才、稳定团队的重要基础。摒弃“被动应对”的思维，将合规理念融入日常管理的每一个环节，往往能获得更强的员工凝聚力和市场竞争力。同时，企业可主动加强与工会、劳动监察部门的沟通，及时了解最新政策动态，确保用工管理始终与法律法规保持同步，为企业的长远发展筑牢合规根基。

参考

1. ^《中华全国总工会 最高人民法院 最高人民检察院联合发布2025年劳动法律监督“一函两书”典型案例》