◎摘 要作为我国人才培养和知识创新的主力军，研究型大学教师常常面临科研与教学之间的矛盾，处于不同职业发展阶段教师和发展需求亦存在显著差异。构建科学、合理的大学教师评价制度是深化我国教育评价改革、推进教育、科技、人才一体化的关键保障。制度同构理论是用来分析组织结构或制度变迁的重要工具。荷兰于2019年推出“认可与奖励”计划，并以“计划引导下的统一行动”“评价工具开发中达成共识”以及“模仿中的借鉴创新”三种方式，共同推动研究型大学在教师多元评价制度改革理念和行为上的变革。我国应强化制度建设与战略引领，构建上下协同的评价改革机制；强化学术共同体对多元评价改革的价值共识，开发评价工具并改进评价流程；激发高校形成自下而上的改革动力，关注不同教师的发展需求，以全面、系统地推进我国大学教师多元评价制度改革。

◎关键词荷兰研究型大学；教师评价；“认可与奖励”计划；制度同构

研究型大学教师在推进我国教育强国建设的进程中发挥着关键作用。他们不仅承担高层次人才培养的核心任务，还是知识生产、科技创新与学术传播的主力军。然而，他们却常常面临教学和科研之间的矛盾，处于不同职业发展阶段教师的发展需求亦存在显著差异。《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》明确提出要建立分类管理与分类评价机制，深化高校人才评价改革，破除人才“帽子”制约，强化以创新能力、质量和贡献为导向的评价标准推动教育强国建设。荷兰作为较早关注大学教师发展以及教师评价制度改革的国家之一，将科研人才的管理和评价视为高等教育改革的重要内容。2013年，荷兰发起“转型中的科学倡议”（the Science in Transition Initiative），试图提升科学研究的社会影响力，推进荷兰大学科研文化变革。2016年，荷兰卫生委员会（The Health Council of the Netherlands）指出，大学医学中心不应该仅根据研究人员发表的“高影响力”期刊论文来分配研究经费，应该要更加关注社会医疗保健领域的需求。2019年，荷兰科学研究组织（NWO）、荷兰大学协会（VSNU，现为UNL）、荷兰皇家艺术与科学学院（KNAW）、荷兰大学医学中心联合会（NFU）、荷兰卫生研究与发展组织（ZonMw）五大科研机构联合发布《发挥每个人的才能：在学术认可与奖励方面实现新的平衡》（Room for Everyone’s Talent: towards A New Balance in the Recognition and Rewards for Academics，以下简称“认可与奖励”计划），旨在通过构建科学有效的评价指标和方法对从事不同类型活动的科研人员发挥的贡献予以认定，鼓励学术人员灵活、多元发展。[1]“认可与奖励”计划主要在研究型大学中推行。因其体现出前瞻性和完整性等特点，这项计划被认为是在包括芬兰、挪威等在内的同类国家项目中最具代表性和影响力的项目之一。[2]

因此，本研究尝试讨论“认可与奖励”计划出台的背景，结合制度同构理论，梳理荷兰政府与科研机构推动计划实施的方式以及该计划是如何被荷兰各个研究型大学接受和调整的过程，并分析荷兰研究型大学教师多元评价制度改革中取得的成效与面临的挑战，从而为我国大学教师评价制度改革以及大学制定具有包容性和灵活性的大学教师多元评价制度提供参考。

荷兰研究型大学教师多元评价制度改革的现实背景

在知识生产模式转型的背景下，传统以量化为核心的评价体系难以适应当前以数字技术为核心、以跨学科合作为基础的知识生产方式。进入大科学时代，荷兰高等教育不仅面临着激烈的人才竞争，科学研究也将面临新一轮的挑战。在荷兰高等教育普及化与国际科研评价多元化改革的趋势下，荷兰大学教师评价制度亟待进行新一轮的变革和调整。

第一，传统以量化为主的评价方式难以适应当前的知识生产方式。21世纪以来，随着人工智能技术的不断发展，全球知识生产方式正在发生深刻的转型。科学研究日益强调开放和协作。然而，传统以量化为导向的评价制度却局限于文献计量评价，容易出现重复性研究，不仅损害了科学研究体系，也不能很好地适应现有的知识生产特性。因此，当新的知识生产方式出现，大学教师评价制度也必须出现新的变革。

第二，随着知识经济的蓬勃发展，吸引、留住高素质的人才已成为大学在全球人才竞争中亟待实现的关键目标。荷兰高等教育系统虽然具备一定的人才吸引能力，但可能相对忽视促进学术人员职业发展和组织认同的制度建设。另外，在荷兰高等教育规模稳步增长，高等教育公平不断扩大，质量不断提升的背景下，荷兰大学在校生人数不断增加，大学不得不增加更多的兼职教师来应对这一问题。[3]但以绩效为导向的评价制度则进一步强化了岗位的不稳定性，许多年轻学者仍然面临巨大的工作压力。因此，在人才竞争加剧与高等教育普及化的背景下，荷兰急需构建一个灵活、多元的大学教师评价制度。

第三，国际上关于科研评价改革的活动也促进了荷兰进行大学教师多元评价制度改革。《旧金山科研评价宣言》和《莱顿宣言》都在主张研究评价应多维度衡量研究成果的质量和开放性。除此之外，荷兰长期奉行“共识导向”的政策商议风格，也就是将关键参与者聚集在一起共同商讨并推进政策实施的方式。[4]可以说，国际科研评价的改革共识和荷兰本土长期积累的经验都为“认可与奖励”计划的形成和实施提供了一定的条件。

基于以上内外因素影响，荷兰于2019年启动“认可与奖励”计划改革，旨在为科研人员提供多元化的职业发展路径，促进大学教师发展。

荷兰研究型大学教师多元评价制度改革的运行机制

在“认可与奖励”计划全面推行的背景下，荷兰研究型大学开始进行教师多元评价制度改革。制度同构理论（institutional isomorphism theory）是用来分析组织结构或制度变迁的重要工具。该理论认为，组织的制度和行为在不断发展的过程中变得越来越相似，主要是源于强制性同构（coercive isomorphism）、规范性同构（normative isomorphism）与模仿性同构（mimetic isomorphism）三种机制的共同作用。[5]与传统的组织理论不同，该理论认为组织变得越来越相似主要是为了获取并维持合法性，这一理论中的三个维度能较好地解释荷兰研究型大学参与“认可与奖励”计划的背景及运行。[6]

1.制度性同构：计划引导下的统一行动

强制性同构是指外部环境通过法律法规、政策指引等方式对组织施加外部压力，使得组织必须在“合法合规”的逻辑下采取行动。在荷兰“认可与奖励”计划改革的进程中，荷兰政府及核心的科研机构主要通过制定相关政策、构建政府与高校的协同机构两种方式推动研究型大学进行教师多元评价制度改革。

第一，政府及科研机构通过构建多元评价改革的战略体系与具体的实施框架，引导研究型大学进行教师评价改革。2020年，荷兰教育、文化与科学部出台《促进高等教育与研究多样性与包容性的国家行动计划》（National Action Plan for Greater Diversity and Inclusion in Higher Education and Research），为“认可与奖励”计划能够有效实施提供一定的保障。例如要求高校在招聘和晋升的过程中纳入开放科学、团队合作等多样性的指标等。2023年，荷兰多个研究机构联合发布了《路线图：我们如何塑造新的认可和奖励体系》（Road Map: How We are Shaping A New System of Recognition & Rewards），围绕改革文件中确立的核心目标，进一步明确了各高校在未来几年内拟定实施的改革重点与行动路径。

基于国家层面的政策文本和协会层面的计划，荷兰各研究型大学根据各自的发展定位制定了不同的战略规划（表1）。第一类是与“认可与奖励”愿景相关的政策文件，主要是作为核心文件指引本校开展评价改革。第二类是涉及具体领域改革的政策文件。大部分研究型大学都制定了与“认可与奖励”愿景相关的政策文件。有的大学还会结合自身的办学定位和学科优势制定更具体的发展战略。

第二，荷兰通过设立统筹机构、调整研究资助的评价标准等举措引导研究型大学进行教师多元评价改革。在“认可与奖励”计划项目委员会的监督下，所有研究型大学也都设立“认可与奖励委员会”（Recognition & Rewards Committee）。这些委员会一方面需要负责高校内部的科研文化变革，鼓励不同利益相关者积极参与教师评价改革；另一方面，他们还需要确保高校的改革与国家整体的改革战略相一致。荷兰科学研究组织（NWO）与卫生研究与发展组织（ZonMw）则在科研资助的申请中引入“叙述性简历”（narrative CV）的评估方法，要求申请者围绕开放科学、学术合作和社会影响力等维度详细描述个人贡献。这些举措推动了高校在人事评价体系中进行改革以适应新的评价标准。

2.规范性同构：评价工具开发中达成共识

荷兰政府和相关科研机构通过颁布系列文件，以“强制性同构”推动大学教师多元评价改革。在“认可与奖励”计划改革的过程中，荷兰科研机构通过开发标准化的评价工具以及完善制度化的评价流程，凝聚组织间共同认可的价值理念，以“规范性同构”推动研究型大学进行教师多元评价制度改革。

第一，开发标准化的评价工具并完善评价流程。为了提升“认可与奖励”计划在实践中的可操作性，荷兰研究型大学协会等科研机构通过多轮研讨联合开发“对话工具包”（Toolkit for Dialogue），旨在为不同的研究型大学提供可供操作的评价工具。该工具包具体包含六项操作步骤，分别是“明确目标”“分析研讨的主题”“遴选利益相关者”“设计相关流程”“帮助参与者”“选择合适研讨位置”，目的是为了确保高校在根据自身情况进行改革时，也能保证改革的基本原则能够与“认可与奖励”计划倡导的内容相一致。在评价流程方面，荷兰在对大学教师进行评价的同时，辅以对话磋商的方式来帮助大学教师更好地发展。

其中，“对话工具包”提供了多种对话讨论的模式供不同高校选择。例如，“对话图表”是通过智能提问、图形化模板等可视化工具引导参与者在没有主持人的情况下也能进行讨论，从而有效实现讨论的“去中心化”与“去权威化”。在科研机构开发统一的评价工具和流程的基础上，不同大学也开发了各自的评价工具。例如，莱顿大学开发了“GROW”教师发展对话工具，旨在引导教师围绕职业发展、自我反思与未来发展目标等内容与直接主管开展对话，进而促进大学教师发展。

第二，形成组织间共同认可的价值理念。遵守统一的行为规范对组织获得并维持合法性具有重要作用。为了增强“认可与奖励”在高校实践改革层面的合法性，荷兰科学研究组织等五大科研机构系统阐明“认可与奖励”计划所强调的核心理念。在形成新的评价理念和专业规范后，“认可与奖励”项目组还会通过建立在线平台RRview，“认可与奖励节”（Recognition & Rewards Festival）、电子杂志等线上线下的方式进行交流和讨论，同时宣传试点机构的最新实践和改革动态，强化社群内部的统一规范。

3.模仿性同构：模仿中的借鉴创新

在“强制性同构”以及“规范性同构”的推动下，荷兰研究型大学积极回应，在模仿借鉴的同时探索各自学校多元化的发展路径。

其一，有的高校的教师评价加强对教师教学质量、团队协作、社会影响力等多维度的认可，重塑学术人员多元的职业发展路径。例如，乌得勒支大学推出TRIPLE三重莲花模型，作为本校实施“认可与奖励”改革的重要工具。该模型主要由三种元素组成，基础元素是团队（Team）和领导力（Leadership）、核心元素是影响力（Impact），其余的“花瓣”则代表多个不同的细分领域。在评价过程中，不同岗位的学术人员可以根据该模型阐述自己在各个领域的表现，并依据评价的指标提供相关的佐证材料。

其二，有的高校的教师评价重视教师的教学和科学研究，兼顾以“团队科学支持”策略识别个人对团队作出的贡献，改变“重个人轻团队”的学术文化。例如，代尔夫特理工大学在科研评价中引入了贡献者角色分类法（Contributor Roles Taxonomy，简称CRediT）。该方法设定了研究构思、数据整理、分析建模到文章撰写等14种科研角色，目的是为了系统性地识别和记录科研过程中每位参与者的具体贡献。

其三，有的高校关注到教师在不同职业发展阶段应该有不同的评价重点，以更好地体现教师多样性的发展需求。以阿姆斯特丹自由大学为例，该校为不同职业发展阶段教师的需求设定了不同的评价路径。在助理教授阶段，大学鼓励教师在兼顾教学和研究的同时积极探索个人专长领域，并每年安排至少一段无教学任务的“专注期”，用于职业发展。在副教授阶段，教师被鼓励在教学、研究或社会影响力三者中选择一个方向深入发展。到了教授阶段，评价则更加突出教师的学术权威、战略领导力与社会影响力，同时允许根据个人特长进行差异化评估。此外，该校还认可教师非学术经历的经验，允许教师通过深耕某一领域获得认可，而不必拘泥于传统的晋升路径。

荷兰研究型大学教师多元评价制度在“强制性、规范性和模仿性同构”过程中既追求合法性也追求竞争的效率并有所创新。各研究型大学在“认可与奖励”计划的指导下进行改革，一方面得到了社会认可，另一方面也获得了更多资源及发展空间。虽然“制度追求合法性的结果导致制度的相似性”[7]，但荷兰各高校在实施过程中并未被动地接受同构压力或简单复制统一范式，而是结合自身独特的组织使命和学科特色，积极开展“各美其美”的制度创新，从而在一定程度上体现出组织趋异的特点。

荷兰研究型大学教师多元评价制度改革的成效与挑战

作为一种有影响力的组织理论或制度变迁理论，制度同构理论指出制度或组织通过三种机制来获得合法性。强制同构得到政府认可；规范同构得到专业认可；模仿同构获得公众认可。三种机制在实践过程中较难区分强弱，但会在自上而下和自下而上之间不断促进组织发展。

首先，“认可与奖励”计划在高校中的迅速推广，为荷兰各个研究型大学开展教师多元评价制度奠定了较为坚实的基础，也促进了荷兰高校科研评价改革的效率，这是国家层面的强制性同构。其次，在规范性同构方面，荷兰高校教师对该计划的认同度较高。根据荷兰“认可与奖励”指导委员会通过“文化晴雨表”（Culture Barometer）问卷对26个高等教育机构、约6.5万名教师的调查发现，大部分教师表示在“认可与奖励”计划实施后，自身的工作满意度更高。[8]教师整体感受到的“被认可度”为3.26分（满分5分），“被奖励感”为3.15分，整体得分较高。最后，研究型大学基于“认可与奖励”计划的基本框架，同时结合自身的办学定位与学科特色进行差异化调整。这表明，尽管“模仿性同构”在一定程度上推动组织趋同，但其呈现的趋异的特征更为突出。总的来说，制度或组织可以通过这三种机制获得合法性，但这三者只是逻辑上的划分，在实践中往往很难区分。[9]在荷兰“认可与奖励”计划实施的过程中，究竟哪种同构机制发挥的作用更大，还值得进一步探究。

2022年，荷兰高校已经开始将文件中的理念转化为具体行动，到2024年已经完成第一阶段。[10]荷兰研究型大学教师多元评价制度取得了一定的成效，但也面临着挑战。第一，部分高校为了获得外部认可制定了改革的文件，但在实际操作的过程中可能还是停留在形式和话语层面，并未真正推动内部评价文化变革。仍有一半以上的受访者表示，“认可与奖励”并没有带来系统性、政策或文化上的变化。科研仍然是荷兰职业晋升中最重要的活动，而教学、开放科学等指标并未被充分重视。尽管不少高校为顺应潮流引入统一的评价工具和评价流程，但可能会面临同质化的模仿风险，忽略了其本应有的学科差异或者教学特色。改革中模糊的评价内容、评价方法也可能会影响评价程序和评价标准的客观性与可比性，从而给高等教育机构带来一定的评估压力。[11]第二，对于教师来说，虽然多元评价制度是为了尊重个体差异、促进教师发展，但是部分教师可能面临着更大的压力和角色认同的困境。对处于职业早期阶段的教师而言，他们在面临新的评价改革时，往往会面临更大的职业风险和心理压力。

荷兰研究型大学教师多元评价制度改革对我国的启示

在“认可与奖励”计划改革中，荷兰研究型大学展现出制度创新的组织特征，不仅丰富了制度同构理论的内涵，也在实践中取得了积极成效。其顺利推进仍依赖于国家层面自上而下的制度改革、协同共育的评价文化及机构层面的主动探索。结合我国的实际情况，对构建我国大学教师评价制度提出如下思考和建议。

一是加强政府的制度建设和战略引领，建立协同改革机制。近年来，我国政府持续通过颁布一系列制度改革文件，在政策层面发挥着规范引领的作用，推动高校逐步探索多元化的教师评价改革制度。展望未来，在教育强国建设的过程中，我们需要进一步深化教育综合改革，推动高等教育的深层变革。我国可以进一步完善以分类评价、代表作评价和长周期评价为核心的评价制度，打破当前“唯论文”“唯科研”的单一导向，有效引导高校进行差异化评价。在此基础上，可以考虑在国家层面设立“教师评价改革专家咨询委员会”等专责机构或组织，形成跨部门、跨层级的沟通与协同机制，鼓励高校自主开展评价，注重教师、研究人员和管理者等不同主体参与科研评价、职称评审等关键制度改革的作用。

二是形成上下协同、共评共进的评价文化，不断强化学术共同体对多元评价改革的价值共识，积极开发评价工具并改进评价流程。持续推进大学教师多元评价制度改革不仅需要国家制定相应的制度进行规制，还会受到学术共同体等其他利益相关者对改革理念是否认同的影响。一方面，应重视社会多元主体在多元评价理念共识建构与传播中的作用，充分关注社会团体、用人单位等机构对多元评价的意见和观点，以此推动学术评价的多元化发展。另一方面，各类高校应积极开发适用于不同场景的评价工具，通过积极协商、对话和交流的方式细化各类人才的评价方法和标准，同时推进建设标准化、专业化的评价流程。

三是避免制度同构下的“形式趋同”，激发研究型大学实施教师多元评价改革的内在动力。在大学教师多元评价制度改革过程中，我国研究型大学可以在政策弹性空间内，发挥自身主动响应制度改革的能力，将政策引导转化为自身改革的动力。一方面，研究型大学可以根据各自的办学定位、学科布局等制定不同的评价制度，如大力推行代表作制度、采用同行评价制度的同时需采取保障客观评审的办法[12]，以此带动其他同类高校主动学习、适应和调整改革；另一方面，部分研究型大学应该考虑不同学科、处于不同职业发展阶段老师的需求，通过持续性的组织学习、内部对话等方式推动教师多元评价制度改革。

参考文献：

[1]Recognition & Rewards. Room for Everyone’s Talent:towards A New Balance in the Recognition and Rewards for Academics[EB/OL].（2019-11）[2025-01-05]. https://recognitionrewards.nl/wp-content/uploads/2020/12/position-paper-room-for-everyones-talent.pdf

[2]Rushforth A. Beyond Impact Factors? Lessons from the Dutch Attempt to Transform Academic Research Assessment[J].Research Evaluation，2025.

[3]吴薇，黄丹阳.高等教育普及化发展进程及影响因素探析：基于对荷兰的考察[J].教育发展研究，2025（3）.

[4]Rip A，van der Meulen B J R. The Patchwork of theDutch Evaluation System[J]. Research Evaluation，1995（1）.

[5]DiMaggio P J，Powell W W. The Iron Cage Revisited: Institutional Isomorphism and Collective Rationality in Organizational Fields[J]. American Sociological Review，1983（2）.

[6]Thunnissen M，Boselie P. Talent Management in Higher Education[M].Emerald Publishing，2024.

[7][9]田湘波.制度同构理论研究评述：制度变迁或组织变迁的视角[J].决策与信息，2023（7）.

[8]Recognition & Rewards. Culture Barometer Results[EB/OL].[2025-07-28].https://recognitionrewardsmagazine.nl/cultuurbarometer/en/summary-and-interpretation/

[10]王浩源，徐芳.荷兰科技人才评价改革实践及启示——基于对“认可和奖励计划”的分析[J].世界科技研究与发展，2025（4）.

[11]Woolston C. Impact Factor Abandoned by Dutch University in Hiring and Promotion Decisions[J].Nature，2021.

[12]吴薇.“唯论文”现象的蔓延与破解之道[J].大学教育科学，2023（3）.

[本文为国家社会科学基金教育学国家重大项目“中国特色高校评价体系的内涵与建构研究”（项目编号：VIA230008）的研究成果]

【作者：吴薇 黄丹阳，单位：厦门大学】

（原载2025年第20期《中国高等教育》）

作者：吴薇 黄丹阳