在各个公司的人员优化中，与员工协商解除合同是最高效、风险最小的方式。但谈到经济补偿，公司常常陷入两难：全额支付N成本压力大，试探性打个折或谈个很低的一口价又怕无效引发仲裁，反而得不偿失？补偿金到底能不能谈？“打折”是精明的成本控制，还是埋下的法律隐患？今天，我们就从企业风险管理的角度，说清这件事的法律边界与实操分寸。

一、【25年】北京最新二审案例

【案情简介】

冀某于1994年8月6日入职某公司，2024年3月22日，冀某与某公司签订《协议书》，约定：“一、双方协商一致于2024年3月25日解除劳动合同。二、经甲乙双方一致同意，甲方一次性向乙方支付甲方依法应支付的全部款项，包括但不限于解除劳动合同经济补偿金，乙方在职期间的工资、奖金、加班费、值班费、未休带薪年休假工资、社会保险、住房公积金及其他全部福利等，共计人民币276375．00元（大写：贰拾柒万陆仟叁佰柒拾伍元零角零分）（以下简称‘上述款项’)。……五、乙方确认知晓法律法规的相关规定，在自愿的基础上，认可在双方签署本协议书后，除履行本协议外，双方因原劳动合同的履行和解除再无任何争议，所有费用均已结清，乙方不再以甲方为相对方提出劳动仲裁或诉讼，亦承诺不会再通过投诉、举报、信访等任何方式向甲方主张原劳动合同以及本协议约定的事项。”某公司已按照上述约定支付了相关费用。

冀某主张双方签订的《协议书》显失公平，因其得到的经济补偿金仅为应得的60%，认为支付经济补偿金的数额依据法律规定计算，应当包括奖金，故要求公司补齐差额。

冀某仲裁要求支付奖金，双方调解，后冀某要求支付经济补偿金差额，案件一直打到二审，最终冀某败诉。

【法院认为】

一方利用对方处于危困状态、缺乏判断能力等情形，致使民事法律行为成立时显失公平的，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构予以撤销。

但从风险规避的角度来看，本案不符合“显失公平”的要件。审查一份协议是否显失公平，不能仅静态、孤立地对比最终金额与理论计算值的差额，更应动态、全面地考察协议达成的背景、条件以及双方通过协议所规避的风险和获取的利益。

本案《协议书》签订于2024年3月，当时某公司已明确处于经营困难状态。在此背景下，双方协商解除劳动合同，冀某面临两个选择，一是坚持按法定标准计算，这可能意味着漫长的争议解决程序，在此期间公司若持续经营困难，导致其补偿金债权无法全额兑现乃至完全落空的重大风险；二是接受协商方案，虽金额可能低于理论值，但可以立即、一次性获得一笔可观的、确定的现金补偿，彻底规避公司经营恶化带来的偿付风险。

冀某作为完全民事行为能力人，自愿选择了第二种方案，这意味着冀某在协商中，并非仅处于被动地位，而是进行了一次理性的商业判断，其用对未来不确定的、有风险的较大债权，交换了当下确定的、无风险的较小现金，其放弃部分金额，换取的是即时的偿付保障和资金的流动性，这是其自主权衡风险与收益后作出的决策，是其处分自身权利的体现。冀某不能以事后公司依然支付了年终奖的结果，去反推事前协议的不公平，其已获得了协议项下的重大利益，现又试图在风险未发生后享受无风险状态下的全额收益，主张有违公平。

其次，冀某的本次诉讼请求构成对生效协议的反悔，违反诚实信用原则。冀某试图推翻此前已达成的、已经履行完毕的整体和解方案，是对其自身作出的两次“再无争议”承诺的反悔，《协议书》与《调解书》共同构成了双方解决劳动关系全部事宜的最终和一揽子方案，奠定了双方权利义务关系的最终基础。法律鼓励并保护当事人通过协商自主解决纠纷，维护生效协议的稳定性和权威性。若允许当事人随意推翻已经履行完毕的和解协议，不仅违背禁止反言的基本法理，更将严重破坏交易安全和法律秩序的稳定，有违社会主义核心价值观。

二、案例启示

由多个司法实践案例可见：

1、协商打折≠显失公平

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第35条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

员工基于现状做出风险判断后达成的协议是不是显失公平的呢？主流司法裁判认为大部分不属于显失公平情形，因大部分员工并不处于危困状态（或难以证明自己出于危困状态），同时在自媒体发达的时代，很难有员工不知道自己应该拿到的经济补偿金是N，因此公司不必支付差额。例如公司经营困难打折支付经济补偿、公司释明法定标准但双方自愿达成打折的支付协议、员工提出协商解除达成的协议、公司集体裁员打五折、六折给到的经济补偿金。

基于上述案件启示，公司在协商解除时，应当注意保存/留痕以下证据：

1）在谈判时，可以适当、客观地向员工说明公司面临的经营压力或不确定性（如确有依据），这并非威胁，而是为其提供决策信息。

2）在协议或沟通中，可以明确“本协议款项为一次性了结的全部及最终补偿”，强调其“及时、全额、无争议”兑现的确定性价值。

3）若属于员工提出的协商解除，需用文字留痕对应证据。

在此类情形下达成的协商解除协议，只要程序自愿，证据充分，员工很难在事后以“金额不足”为由反悔。企业支付协议款项后，风险即告终结。

2、经济补偿金过低+危困状态=有可能显失公平的情形

法律不保护单纯“买亏了”的后悔，但会干预因协商当时双方意思表示地位严重不平等导致的“非自愿”妥协。是否“显失公平”，关键在于签约时是否存在利用对方弱势进行不当施压、员工处于危困状态的情形，结合打折“力度”等因素，还真有可能撤销协议，支付差额或全额给付。

经济补偿金过低，联动民法相应规则，一般指的是在法定金额的30%以下的（广东地区50%以下可能认定为过低），甚至约定100元、1元经济补偿的，结合员工签订时的状态综合考虑，是否属于显失公平。

如员工能证明自己当时生活经济压力较大（如亲属生病）、单位以别的利益要挟（如发放绩效、奖金）等原因，在非自愿情况下接受该低补偿，且补偿远低于法定标准，法院可能认定协议显失公平，支持劳动者要求补足差额的请求。值得注意的是，广东地区仅经济补偿金过低就有可能触发上述员工可撤销协议/请求确认协议无效的条件，在该地处理劳动关系需要格外谨慎。