中共中央办公厅、国务院办公厅发布了《关于完善中国特色现代企业制度的意见》（以下简称《意见》），提出“完善开放型的企业人才制度，健全企业与高校、科研院所科研人员双向流动机制”。

完善创新要素高效配置机制中，人才要素是核心驱动力。创新驱动实质是人才驱动，人才通过知识创造和技术突破实现生产要素的颠覆性重组，是新质生产力发展的核心载体。人才要素的高效配置需通过制度创新打通“能力转化—价值实现—持续发展”的闭环，当前，全球创新竞争已演变为人才资源配置效率的竞争，此次《意见》提出的“开放型的企业人才制度”，其实就是在通过体制机制改革逐步释放人才红利，“开放型的企业人才制度”的战略价值也是在服务新质生产力与全球竞争力提升。因此，国有企业在深化改革的过程中，必须积极探索完善“开放型的企业人才制度”，逐步建立起新的人才范式。

从科层制到生态圈：人才管理的三次范式跃迁

第一次为科学管理范式（1910s—1940s）。以泰勒标准化作业和福特流水线为标志，通过分工效率最大化实现劳动产出跃升，但始终将人才视为机械式生产要素。泰勒的科学管理理念和福特的汽车流水线工厂所产生的影响，远远超过企业本身，在大幅度提高生产力的同时，也带来了巨大的社会结构变革和生活方式转变，以汽车业为代表的蓝领工人成为当时的中产阶级。这个时期的管理范式特征是通过标准化、规范化的作业和生产流程，大幅度提高工人的劳动效率和劳动报酬，维持良好的劳资关系，强调劳资的合作。

这一次人才管理范式使得企业的劳动生产率有多大的提升呢？根据当时记者的报道，“把工资提高了61%，而工作量却提高了362%。”结合福特汽车工人工资前后几十倍的变化，科学管理和标准化生产流水线使得当时的劳动生产率提升了6—50倍。

第二次为科层制范式（1950s—2010s）。德鲁克与斯隆建立事业部制，形成金字塔式人才结构，强调职能专业化与层级控制，导致创新活力递减。彼得·德鲁克受邀在通用汽车进行为期两年的观察和研究，他根据实地研究成果，写了《公司的概念》一书。此书连同八年后出版的《管理的实践》，奠定了当代管理学基础。管理人员成为一种普遍存在于各类组织中的职业，而管理这种技能，也是人人可以后天学习和掌握的。它的核心是以控制和命令为基础，包括计划、组织、决策、选人、控制、协调和领导等职能，管理成为一门学科。德鲁克指出，这门学科是“围绕着人与权力、价值观、结构和方式来研究，尤其是围绕着责任”。

第三次为生态型范式（2020s—至今）。当前，随着人工智能等新一代信息技术快速发展，企业人才管理模式正在向数字化、智能化方向转型升级。2020年以来，以ChatGPT为代表的人工智能技术推动形成了新型人才管理范式，主要体现在以下三个方面：一是构建协同发展机制。通过打造“商业生态—人才生态”相互促进的发展模式，实现资源共享、优势互补。例如，3W咖啡通过社群运营，形成了自发性的人才协作网络。二是建立互利共赢平台。运用数字化手段构建价值共享机制，让员工创新成果能够及时获得支持。例如，特斯拉公司推行的“蜂群决策”模式，使一线员工的合理化建议能够快速获得资源响应。三是培育自主创新能力。借助人工智能技术构建动态调整机制，激发创新活力。例如，谷歌X实验室通过智能化的团队重组系统，使重大创新突破的概率显著提升。这些创新实践表明，运用新一代信息技术构建开放、协同、共享的人才发展生态，是提升企业创新能力和核心竞争力的有效途径。

国企完善开放型人才制度的痛点解构

（一）体制机制改革痛点：“三不现象”。国有企业初创期：人力资源不足，干部配备不够合理，岗位需求不够适应。由于时间紧迫、筹备工作紧张而繁杂，干部配备上往往缺乏充分的规划和考量。因未建立健全选人用人及人才招聘等相关规章制度，部分企业存在干部选拔和人才招聘标准不清晰现象，导致干部队伍专业结构不合理，难以满足企业多领域发展的需求。同时，由于对未来发展的人才需求预测不足，人才储备工作滞后，关键岗位出现人才短缺现象。例如，某水利集团组建初期只有唯一一家二级企业，筹备组人员均从该二级企业抽调，抽调的干部虽然在专业技术领域有一定成就，但缺乏大型企业的管理和战略规划能力，岗位设置与人才能力匹配度不高，难以有效领导团队推动企业发展，导致总部组建工作推进缓慢，工程项目建设效率不高。此外，人力资源不足，经常出现一人身兼多职的情况，分身乏术，长期高负荷运转，难以有效保持高效的工作状态。

老国企的改革期：不愿流、不敢流、不会流。一是不愿流，固化的思想阻碍了流动，比如传统成熟业务作为企业主要利润来源，通常提供更高薪酬和稳定环境，导致优秀人才倾向于留守原岗位，新兴板块吸引力不足；新兴板块又因不确定性常被压缩资源投入，薪酬水平普遍低于传统板块，且缺乏与风险匹配的激励设计。二是不敢流，职业风险抑制了流动的勇气，比如新业务探索失败可能影响晋升评价，管理者也因考核压力不愿派遣核心人才。三是不会流，机制缺位导致流动失效，比如一些亟待改革的企业，内部调动依赖行政指令而非市场化双选，员工参与度低，且培训体系未针对新业务需求更新。

（二）培养障碍：人才大数据的困境。在认知层面，管理者将人才大数据平台视为“技术工程”而非“战略资产”，忽视与人才管理体系的联动。教育培训是干部队伍建设的基础性、战略性工程，应该借用大数据的优势，进行人才大数据的分析，并进行针对性的培训，线上的培训也应及时更新、维护，不能让大数据仅成为一种“摆设”。当前，许多国有企业人才培养机制不够完善，干部队伍培养系统性不够，职业规划性不强，运用大数据进行培养的方式也有待完善。一方面，内部培训资源匮乏，培训内容主要依赖上级部门的调训，缺乏针对性和系统性。而且培训内容往往侧重于理论知识，教育培训覆盖面窄，与企业实际业务需求脱节，无法有效提升员工解决实际问题的能力。另一方面，培训形式比较单一，以传统的课堂讲授为主，缺乏互动性和实践性，加上线上培训平台建设滞后，难以满足员工多样化的学习需求。此外，内培外送、工程项目一线挂职锻炼、轮岗换岗等培养方式未能有效开展，导致员工缺乏实践经验，成长速度缓慢。

（三）文化冲突：考核激励机制不够健全，晋升空间不足。一个组织在改革前多会存在问题，比如，有的考核指标不够科学合理，过于注重短期业绩，忽视了员工的长期发展和团队协作，考核过程缺乏透明度和公正性，容易引发员工不满。在激励方面，薪酬福利体系缺乏竞争力，薪酬结构单一，未能充分体现员工的工作价值和贡献。精神奖励形式化，未能真正激发员工的工作热情和创造力。考核激励机制不健全，使得员工缺乏工作动力和创新精神，影响了企业的整体发展活力。再如，职业发展路径不够顺畅，职业发展体系建设相对滞后，员工职业发展路径不清晰，晋升标准不明确，缺乏科学的考核评价体系，导致晋升过程中存在主观性和随意性，员工对职业发展前景感到迷茫。同时，部分企业在晋升过程中，可能存在论资排辈、不公平竞争等现象，容易挫伤工作积极性。此外，不同岗位之间的交流机制不完善，员工难以实现跨部门、跨单位、跨领域发展，限制了个人职业发展和企业人才队伍的优化配置，等等。其实此类问题，究其根源，是一种文化的冲突，没有形成一种积极向上、目标一致的文化。

开放型人才生态圈构建的四大突破点

突破点一：物理层突破，建立“人才保税区”。“人才保税区”是一种创新型区域人才发展策略，指在特定行政区域内，通过建立科学的人才分类认定体系，对符合标准的高层次及骨干人才赋予类似“政策保税”的身份，使其在区内工作期间能够突破常规政策限制，享受涵盖税收优惠、要素流动便利、生活服务保障、事业发展支持等在内的一揽子专属集成服务和政策红利，旨在构建更具吸引力和竞争力的人才发展生态环境。这也是借鉴保税区“境内关外”、暂免关税、简化监管的核心特征，为特定区域内的高层次或急需紧缺人才提供“政策缓冲带”。

建议国有企业建立明确的人才分类评价标准体系，比如顶尖人才、卓越人才、领军人才等层级，对符合条件的人才进行认定并纳入区域人才库，这是享受“保税”待遇的前提和基础。经认定的人才可享受一揽子集成化的专属服务和政策支持，构成“保税”待遇的核心内容，通常包括：财税激励，如个人所得税优惠、项目资助、安家补贴等；便利化措施，简化居留/出入境手续、配偶安置、子女教育、医疗保障等；要素流动便利，优化跨境科研资金、设备、数据、样品等研发要素的流动监管流程；发展平台，提供创新创业支持、项目对接、交流合作平台等。

以海南自贸港为例，其开局以来，各项优惠政策不断出台。在税收激励体系方面，提出2025年前，对在海南自由贸易港工作的高端人才和紧缺人才，其个人所得税实际税负超过15%的部分，予以免征。2035年前，对一个纳税年度内在海南自由贸易港累计居住满183天的个人，其取得来源于海南自由贸易港范围内的综合所得和经营所得，按照3%、10%、15%三档超额累进税率征收个人所得税。

在国际人才流动机制方面，2025年6月1日起施行的《海南自由贸易港人才发展促进条例》明确提出：一是明确引进境外教育资源培养高水平的国际化人才，规定中外合作办学机构和境外独立办学学校中全职工作的境外人员可以按照规定参加海南自由贸易港职称评审、高层次人才认定、人才工程项目及人才奖项评选等。二是支持高等学校面向“一带一路”沿线国家持续招收留学生，支持具有国际先进水平的知名职业教育培训机构在海南自由贸易港开办专业化培训机构或者开展联合培训项目，培养实用型的技能人才等。三是明确国际人才在海南自由贸易港就业创业的支持措施，规定外籍技术技能人员可以按照规定在海南自由贸易港就业创业和永久居留、境外人员参加职业资格考试和境外职业资格实行单向认可、外籍和港澳台地区高层次人才领衔实施省科技项目等内容，并对国际人才离岸创新创业基地建设、在境外设立或者共建研发机构等作了规定。四是从优化服务、提升国际人才工作生活便利化角度对国际人才在出入境、签证、工作许可、居留和永久居留等方面作出制度安排。

突破点二：规则层创新，试行“创新积分制”替代传统KPI。创新积分制作为改革的突破性工具，其核心优势在于通过动态量化评估重构组织激励机制，实现从单一结果导向向多维价值创造的转变：一是建立多维评价体系，将技术创新、流程优化、知识共享等隐性贡献纳入积分范畴，形成包含50+指标的立体评估矩阵，有效弥补KPI对非量化价值的忽视。医疗领域已证实该模式能平衡DRG/DIP支付改革下的公益性与效率矛盾。二是建立实时反馈机制，采用云端积分管理平台实现行为数据即时采集，员工每日可见成长轨迹，较传统季度考核反馈周期缩短。

相比而言，KPI绩效考核主要关注结果，通过设定关键指标来衡量员工的工作表现；而积分制管理更注重过程，通过将员工行为量化为积分，激励员工积极参与公司事务。KPI可能带来短期行为，而积分制管理有助于长期文化建设。

突破点三：能量层激活，人力资源（HR）部门转型人才投资银行。强化党组织对人才工作的领导权，将“党管干部”原则嵌入人力资源全流程，建立“三清单”机制：政治标准清单、战略对接清单、合规底线清单。设计“人才期权池”，将创新积分转化为行权资格，核心技术人才可兑换企业股权或项目收益分成。最终，使人力资源部门从成本中心升级为利润中心。

但是，从人力资源管理到人才开发的转型需要从观念到行动进行全面变革。第一，树立人才开发理念，企业领导层应认识到人才开发的重要性，并将其纳入企业的长期发展战略。第二，构建人才开发体系，建立系统化的人才开发流程，包括人才培养、评价、激励和留任机制。第三，加强员工培训和职业生涯规划，为员工提供多元化的学习和发展机会，提升职业技能和综合素质。第四，优化人才结构，通过招聘、内部晋升和外部引进等多种方式，优化企业的人才结构。第五，建立绩效导向的人才管理机制，将绩效管理与人才培养相结合，激发员工的工作积极性和创造力。第六，强化企业文化建设，营造良好的人才发展氛围，提高员工的归属感和忠诚度。

突破点四：文化层重构，高效完成共生培养计划。当前，国有企业都在着手进行“十五五”规划编制工作，传统人力资源管理模式面临三重挑战：文化认同弱化导致的组织凝聚力下降、技能迭代滞后引发的结构性人才短缺以及产教融合不足造成的培养效能衰减。企业文化在国有企业人力资源管理中具有战略引领与价值赋能的双重核心作用，所以在未来几年，我们要以文化层重构为支点，通过价值共识重塑、知识系统升级、协同机制创新三维联动，构建“战略—文化—人才”共生体系，实现从单向输送到双向赋能的范式转换。

国有企业中企业文化与人力资源管理的深度协同，需通过制度设计、行为引导和价值渗透实现双向赋能。以文化定义人才标准，用人力资源制度固化文化基因。华为将“奋斗者”文化转化为末位淘汰机制，国家电网借“责任文化”重塑服务标准，均验证了二者融合对国企核心竞争力提升的“乘数效应”。

开放型共生文化使组织从“机械体”进化为“有机生命体”，比如，海尔创客簇群模式推动研发周期大幅缩短，其本质是通过技术赋权与制度重构，将组织变为承载多元价值的“社会操作系统”。海尔创客簇群模式是海尔集团在“人单合一”理念下构建的开放式创业生态系统，其核心是通过平台化组织重构，将员工转化为自主经营的创客，形成动态协作的小微企业集群。由员工自发组建的创新团队，依托海尔平台资源孵化新产品。创客通过用户需求洞察直接驱动产品迭代，实现“从员工到CEO”的角色蜕变。在事业部改制时，保留核心能力的同时引入创客机制，通过“对赌跟投”绑定团队与业务收益，从而真正实现双向赋能。

镜鉴：北京—雄安人才科创走廊的“开放型”实践样本

建设国家创新型现代化心脏区域和中国的“硅谷”是雄安的重要使命之一。近年来，雄安新区把人工智能作为新区创新发展重要抓手，以垂直大模型和行业应用为重点方向，围绕科技创新、产业发展和场景赋能三个维度，加快聚集产业链上下游创新要素，目前已落地60余家企业，初步形成了具有核心竞争力的产业生态。为支持人工智能产业高质量发展，雄安新区出台相关专项支持政策，聚焦人工智能基础设施建设、算力服务等内容给予资金支持，鼓励企业做大做强；支持人工智能高端人才到新区创新创业，鼓励优秀毕业生到新区工作，实现人才和城市“双向奔赴”。

北京—雄安人才科创走廊建设是贯彻落实京津冀协同发展战略的重要举措。2025年初，北京市第十六届人民代表大会第三次会议正式提出这一规划，旨在打造具有国际竞争力的创新人才高地。该规划充分借鉴国际先进经验，结合我国实际，通过“双循环”发展模式，优化人才资源配置，促进产学研深度融合，推动区域协调发展。

在具体实施方面，重点推进以下工作：第一，构建便捷高效的人才流动机制。依托北京—雄安高铁网络，实现50分钟快速通勤。建设“国际人才港”，为人才提供医疗、教育、交通等全方位服务。设立“京津冀青创营”等平台，支持青年创新创业。第二，完善政策支持体系。通过优化工商登记、提供税收优惠、保障科研用地等措施，降低企业研发成本。目前，雄安新区已成功吸引多个重点项目落地，如“雄安先进储能锂电池”项目等。第三，深化产学研合作。推动高校资源整合，建设“高校工业园”，加强校企合作，提升人才培养质量和技术转化效率。

这些措施将有力促进人才、技术、资本等创新要素的优化配置，为区域高质量发展提供坚实支撑。

（作者为广西水利发展集团有限公司人力资源部（党委组织部、党委统战部）副经理）

责编 / 沈竹山

校审 / 李 翔

监制 / 孙玉华

一本关于国企改革的评论

《现代国企研究》杂志是由中央党校国务院国资委分校、全国党建研究会国有企业党建研究专业委员会指导，中国兵器工业集团有限公司主管、中国兵器工业集团人才研究中心主办，面向国内外公开发行的社科类期刊。2010年创刊以来，杂志秉持“启迪国企现代思维 领航国企特色实践”的宗旨，突出评论特色，围绕国企改革和国企党建两大主题，研究发展规律，解析制度精髓，探索实践途径，已成为服务国资国企改革发展和党的建设权威研究平台和主流舆论阵地。国内统一刊号：CN11-5992/F 全年定价420元

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