职场里，“干部”与“工人”的身份界限早已模糊，但到了退休节点，这个“身份谜题”却可能引发劳动纠纷。

“还有几天就满50岁了，公司说我是工人岗，要终止劳动合同；可我觉得自己干的是高级文员，应该算管理岗，得55岁才退休。”这样的争执，发生在马某和某保安服务公司之间。

劳动合同约定、实际工作内容、社保登记信息，究竟哪项能决定退休年龄？

近期，广州市白云区人民法院公布了一起典型案例。

基本案情：

工人还是干部，双方意见不同

马某1973年9月3日出生，女，2001年7月1日入职某保安服务公司，担任保安中队报账员、高级文员等。

2011年7月1日，公司与马某签订无固定期限劳动合同，约定马某的工作内容为执行保安员职责，治安防范任务，工作内容勾选为“管理和专业技术类”，该勾选内容为马某手写。

2021年2月18日至2023年8月29日，马某任高级文员，职责包括签约保安服务合同、送发票、仓管、考勤登记、固定资产管理及保安员培训等。

马某在职期间，公司为其缴纳社会保险，登记的人员类别为“工人”。2023年8月24日，马某向公司提交《社保系统人员类别变更申请》，称其岗位为管理岗，要求更正社保登记信息，并提出管理岗是55岁退休，其未达到法定退休年龄，要求公司继续履行劳动合同约定的内容，遭到公司拒绝。

2023年8月29日，公司以马某于9月3日满50周岁、达到法定退休年龄为由，终止劳动合同。马某遂申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系并要求公司支付违法终止赔偿金等。

2023年12月19日，仲裁委裁决确认马某与公司在2011年7月1日至2023年8月29日期间存在劳动关系，驳回马某的其他仲裁请求。马某不服，向法院提起诉讼。

法院审理：

岗位性质认定应结合实际职责

法院认为，本案争议焦点为公司以马某达到法定退休年龄为由终止劳动合同是否符合法律规定，核心在于马某工作岗位性质的认定。

首先，判断职工退休年龄需结合岗位性质，相关规定明确：女工人50周岁、女干部55周岁退休，岗位性质以劳动合同约定的现岗位为准，在现岗位工作一年以上即按该岗位认定。根据上述规定，判断马某的工作岗位是管理岗还是工人岗，应首先看双方劳动合同对工作岗位的性质有无进行约定。马某与公司最后一份劳动合同约定其从事保安员相关工作，合同中“管理和专业技术类”选项虽被勾选，但该内容由马某自行填写且公司提出异议，应视为双方对工作岗位性质约定不明。

其次，岗位性质认定需结合实际职责。相关规定明确“打破身份界限，以岗位定性质”，在管理岗位工作的即为管理人员，管理岗指担任行政领导、职能管理或专职管理工作的岗位。马某离职前为高级文员，工作内容包括送发票、仓管、考勤登记、固定资产登记及保安员培训等，这些岗位职责均不符合管理岗的定义。

最后，在双方对工作岗位的性质约定不明情形下，马某也未提供证据证实有法律法规、部门规章或规范性文件对马某现从事的岗位性质进行规定，故在本案中仅凭劳动者或用人单位一方对岗位性质的陈述，不足以判断该岗位是否属于管理岗还是工人岗。因此，可将社会保险机构所登记的信息作为判断依据，在马某并未提供充分证据推翻社会保险征缴机构登记信息为错误信息的前提下，法院采纳社会保险的登记信息，认定马某所从事岗位为工人岗。

广州市白云区人民法院一审判决：

1、确认马某与某保安服务公司在2011年7月1日至2023年8月29日期间存在劳动关系；

2、驳回马某的诉讼请求。

判后，马某不服，提起上诉。广州市中级人民法院二审判决：驳回上诉，维持原判。

该案件现已生效。

法官说法：

通过规范劳动合同明确岗位性质

退休年龄的认定不仅关系到劳动者能否继续享有劳动权利、领取相应养老待遇，也直接影响企业能否合法终止劳动关系，是劳动纠纷中较为常见的争议点。尤其是女职工退休问题，核心往往聚焦于“管理岗”与“工人岗”的身份界定。

从法律层面看，岗位性质的认定有明确的裁判逻辑：首先以劳动合同约定为首要依据，若约定清晰且与实际履职一致，可直接作为判断标准；若约定不明或存在争议，则需结合实际工作内容——管理岗通常指承担决策、统筹、领导等职责的岗位，而非单纯的事务性工作；在上述依据都不明确时，社保登记信息可作为重要参考，除非劳动者能提供充分证据推翻该登记。

法官在此提醒，对于用人单位，要通过规范的劳动合同明确岗位性质，同时建立配套的岗位职责说明书、岗位调整制度等，确保岗位名称与实际工作内容一致，避免因约定模糊引发纠纷。对于劳动者而言，入职时要仔细核对劳动合同中的岗位条款，若实际岗位与约定不符或发生变动，应及时与单位沟通并留存书面凭证；日常工作中注意保存能证明岗位职责的材料，如工作安排、会议记录等，避免因举证不能承担不利后果。

文｜记者 鄢敏

通讯员 崔仙玲 谢采洪 冯珉珊