年终岁末，年终奖成为职场人关注的焦点。不少人对年终奖的发放规则、法律边界存在困惑，比如年终奖是否必须发、离职后能否主张、与13薪有何区别等。本文结合法律规定与实践案例，对这些常见问题逐一解析，帮大家理清权益边界，规避职场纠纷。

一、年终奖并非法定福利，发放与否看约定

《中华人民共和国劳动合同法》并未将年终奖纳入强制发放范畴，其法律性质属于奖金，发放权限主要归属于用人单位，体现了企业的经营自主权。司法实践中，多数法院也认可这一观点，即年终奖的发放与否、发放标准，核心取决于用人单位的规章制度或劳动合同中的明确约定。若公司制度中无年终奖相关条款，劳动者无权强制要求公司发放。

二、年终奖与13薪、14薪的核心区别

实践中，13薪、14薪与年终奖常被混淆，但二者在法律定性上差异显著。多数法院认为，13薪、14薪属于固定劳动报酬的一部分，只要劳动者在自然年度内正常提供劳动、年底仍在职，且无重大违纪行为，用人单位就应按照双方约定足额支付，不得随意克扣或拒发。

而年终奖属于浮动奖金，其发放与否、发放金额需结合用人单位经营效益、劳动者个人工作绩效等因素综合评定，用人单位对此享有合理的裁量权，并非固定给付义务。

三、年终奖能否打折发放，分约定情形判断

用人单位是否有权对年终奖打折发放，关键在于劳动合同或公司规章制度中的具体约定：若文件中明确载明了年终奖的发放金额、计算方式（如按月薪倍数、业绩达标比例等可量化标准），则用人单位应严格按照约定执行，不得擅自打折、克扣；若仅模糊约定“根据公司经营状况和员工绩效发放”，未明确具体标准，则用人单位可结合实际情况，在合理范围内调整发放金额，具备一定的自主裁量空间。

四、年底离职后，年终奖还能主张吗？

离职后能否主张年终奖，是此类纠纷的高发点，核心仍以公司规章制度约定为依据，结合离职原因、工作时长综合判断：

其一，若规章制度明确了年终奖具体金额（如约定为年薪的20%），即便劳动者在年终奖发放前离职，也有权主张按照实际工作时长折算对应的奖金，用人单位不得以“发放时需在职”为由单方拒付，该约定若排除劳动者合法权益，可能被认定为无效。

其二，若规章制度约定“根据经营状况和绩效发放”，或明确将“发放时在职”作为领取条件，则需区分离职原因：劳动者因个人意愿主动离职（非被迫离职），且未完成全年工作的，用人单位有权拒发年终奖；若系用人单位违法解除劳动合同，或劳动者因公司存在过错（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险）被迫离职，且已完成年度内主要工作（如工作至11月），司法实践中法院通常会支持劳动者按实际工作时长折算主张年终奖。

五、维权提醒：留存证据是关键

若与用人单位就年终奖产生纠纷，劳动者需注意留存关键证据，包括劳动合同、用人单位关于年终奖的规章制度（需加盖公司公章或有公示记录）、绩效评定报告、离职证明、工资流水等。这些证据是证明双方约定、劳动者工作情况及离职原因的核心依据，能有效支撑自身维权主张。

年终奖的核心是“约定优先、公平合理”，既不是用人单位的法定义务，也不能成为其规避责任的工具。劳动者应清晰了解自身权益边界，用人单位也需依法制定规章制度、履行约定义务，双方共同维护职场公平。

希望大家都能顺利拿到应得的年终奖，安心迎接新年。

作者：律众小贾

校验：麦田

封面制作：宸熙

法律审核：小元律师

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