依据2025年9月1日施行的《劳动争议司法解释（二）》及相关政策规定，超龄教职工与学校的关系已不再被简单归结为劳务关系，而是形成了一种“不完全劳动关系”。这种新型的用工关系具有鲜明的特征，具体如下：

从法律定性角度来看，它属于非标准劳动关系。尽管超龄人员（例如退休后返聘的教师）并不完全适用《劳动合同法》的所有条款，但他们的核心权益，如工资待遇、休息休假权利、劳动安全以及工伤保险等，均受到劳动法的强制保护。举例来说，学校必须为超龄教师缴纳工伤保险，并且支付的工资不得低于当地的最低工资标准。同时，这种关系也建立在劳务关系的基础之上，双方通过签订劳务协议来明确基本权利义务，但法律强制要求在其中植入四项劳动法保障内容，即劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生以及工伤保障。至于其他权益，如养老保险、医疗保险等，则可由双方通过协商来约定。

在权益保障范围方面，这种关系具有强制保障和灵活协商的双重特点。强制保障包括：工资必须按时足额发放，且不得低于最低工资标准；工作时间和休息休假应参照《劳动法》的相关规定执行，一般不得安排加班；学校必须为超龄教职工缴纳工伤保险，以确保他们在遭受职业伤害时能够获得相应的赔偿。而灵活协商则体现在：不强制要求学校为超龄教职工缴纳养老、医疗保险；同时，不适用经济补偿金、无固定期限合同等条款。

关于争议解决机制，核心争议（如欠薪、工伤等）应通过劳动仲裁的方式进行处理；而其他争议（如解约补偿等）则按照民事纠纷的解决途径来处理。例如，如果超龄教师因工伤而提出索赔，他们可以直接申请劳动仲裁；但如果涉及合同终止的补偿问题，则需要通过民事诉讼来解决。

这种新型用工关系对学校也产生了一定的影响。一方面，学校的用工成本有所增加，因为需要承担工伤保险费用以及可能的加班费；另一方面，学校的管理要求也变得更加细化，需要根据超龄教师的身体状况来调整他们的工作岗位，避免安排他们从事危险作业。此外，学校还应建议与超龄教职工签订书面协议，以明确双方的权利义务以及争议解决方式。

综上所述，在新司法解释的框架下，超龄教职工与学校之间的关系构成了一种“混合型特殊用工关系”。这种关系既非传统的劳务关系，也非完全的劳动关系，而是一种通过法律强制保障核心权益的折中模式。

作者 | 源真法律人（2025年10月10日）

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