劳动纠纷成求职污点？成都一女子求职背调“亮黄灯”被拒录

在应聘某银行征信投诉专员岗位后，余女士突然接到该公司HR发来的不予录用通知。经过反复沟通，她才得知被拒录的原因，是公司在“背调”时，发现她和前公司有过打官司的记录，背调标为“黄灯”。

这让余女士十分疑惑，“难道打过官司就应该被用人单位拒绝录用吗？”“几年前的劳动纠纷，而且我还是原告正常维权，这样的背调拒录理由合法？”她告诉记者，现在的核心诉求是通过这件事，保护求职者的个人隐私，同时也希望法院能够撤销公开的裁判文书，保障劳动者的合法权益。

记者调查发现，类似余女士这样，因有诉讼记录背调“亮黄灯”的案例在招聘中并非个案，背调的法律和道德边界，也亟待明确。

9月4日上午，记者联系到余女士第一次应聘的公司人力周经理。周经理确认，余女士之前确因背调未通过而未被录用，并解释称背调授权明确、流程合规，但同时也坦言该事件引发舆情后公司遭遇项目暂停、写检讨等后果。

余女士告诉记者，她发现被公开的判决书里面，有自己的真实姓名和住址，虽然没有身份证号，但是相关信息和她求职的信息是关联着的。她给成都市锦江区人民法院的办案法官沟通，希望撤销这份文书，“一审法院很积极地回复了我，说可以撤销，需要走流程。”

同时，她又试图联系成都市中级人民法院，通过法院公开电话等渠道，余女士被告知，可以拨打12368热线解决问题，“12368的人工客服也回复我，可以撤销文书，但是具体情况需要跟法官联系沟通，并提供自己的身份证号等信息。”

“打过官司”被拒录，入职背调不能泛化滥用

近年来，随着市场主体增加、人才流动加速，入职背景调查正从行业、职级、岗位等方面深度渗入职场生态，已成为越来越多企业招聘流程中的重要一环。用人单位对求职者开展背景调查，本身并无不可，具有一定的正当性与合理性，法律赋予了用人单位对劳动者相关情况的知情权。《中华人民共和国劳动法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

但是，入职背景调查初衷主要是核实求职者提供的学历、工作经历、职业资格等与岗位直接相关信息的真实性，以实现人才与岗位的高度匹配，帮助企业降低用人风险。求职者只是因为“有过诉讼记录”“曾经是被告”，就被背调公司“亮黄灯”，遭到用人单位不予录用。这样的入职背景调查实质上是一种泛化滥用，已然背离了入职背景调查的初衷。更严重的是，这种情况不在少数，甚至有求职者曾被骗取钱财而发起维权诉讼也被背调公司“亮黄灯”遭到拒绝录用。

道理非常简单，诉讼记录本身不是用人单位拒绝录用的正当理由，更不是人生污点。因为诉讼是法律赋予公民的基本权利，不仅是解决纠纷的司法途径，更是维护社会公平正义的重要机制。求职者如果因为行使诉讼权利而被背调公司“亮黄灯”，遭到用人单位拒绝录用，这等于变相剥夺了求职者维护权益的法律救济途径，客观上会使得大众在就业与维权之间二选一，陷入进退两难困境。

事实上，入职背景调查不是一张可以无限延伸边界的表格，必须守住法律边界与公德边界，在法律规定范围内合理开展，调查的程序、渠道、范围要合法合规，并且遵循私权侵入最小化、必要性、非歧视原则。遏制入职背景调查泛化滥用，人社部门、司法机关应当结合当下入职背景调查实际情况和典型案例，将入职背景调查纳入具体法律规范之中，明确授权机制、确立信息保护标准、制定违规处罚规则、建立求职者救济通道等，不得对求职者的性格、人际关系等主观性评价进行调查，让入职背景调查回归聚焦核实如求职者的身份信息、教育背景、奖惩犯罪记录、信用记录、工作起止时间、担任职务、管辖人数及工作内容、工作业绩等事实性问题。

金羊网综合封面新闻、扬子晚报

编辑：潘海辉